Depuis plusieurs années, le patronat tente d’introduire dans les entreprises des accords de « compétitivité » visant à précariser au maximum les travailleurs et à réduire le soi-disant « coût du travail ». Les orientations politiques actuelles visent à généraliser ces choix pour pouvoir déroger au Code du Travail, à la durée légale de la semaine de travail, aux salaires minimums conventionnels, aux congés… Ceci, alors que les travailleurs de ce pays n’ont jamais produit autant de richesses et que la France est championne des distributions de dividendes avec une augmentation de 22 % par rapport à 2016.

Cette nouvelle crise du capitalisme, accentuée par la pandémie COVID19, a plus que jamais démontré que, quand tout est à l’arrêt, les travailleurs les moins bien considérés ont la capacité de répondre aux besoins et ce coûte
que coûte afin d’organiser, protéger, nourrir et soigner. C’est sur la force de cette démonstration qu’il faut nous appuyer pour construire « le monde d’après ».

Une fois de plus, le gouvernement, à la botte du capital, s’est empressé pendant cette crise, dans les toutes premières mesures qu’il prend, à réduire encore plus drastiquement les droits des travailleurs, que ce soit en mesure de conditions de travail, moyens de défense individuels et collectifs (fermeture des CPH, répression sur l’inspection du travail, et limitation de l’action des IRP, droits de retrait, …) tout ça déjà largement réduit après la réécriture du droit du travail en 2008, lois Macron et El Khomri, Ordonnances Macron, ordonnances COVID-19 (public/privé).

Des garanties collectives doivent protéger les travailleurs dans leurs liens de subordination et évoluer vers l’affranchissement de ces liens. 

Code du travail : Un mouvement de flexibilisation des législations, initié par les Institutions Européennes, à l’origine du détricotage du droit du travail rend les lois supplétives aux profits des accords. Or, dans les liens de subordinations qui régissent les relations entre les salariés et leurs  employeurs, il est illusoire de penser que de la négociation collective d’entreprise puisse jaillir un renforcement des protections des salariés. Le niveau de protection des salariés est de fait uniquement soumis au rapport de force dans l’entreprise donc inégalitaire. D’autant que dans la succession de réformes sont mis sur le même plan, voire un niveau inférieur, la  protection des travailleurs que le soutien à la compétitivité des entreprises.

La loi n’est plus garante de l’intérêt général. Il est donc primordial de revenir à un Code du Travail qui protège et donne les mêmes droits à tous les travailleurs. Un Code du Travail doit être le socle de droits interprofessionnels pour tous les salariés, plus il est solide, plus les  conventions collectives seront favorables aux salariés.

La Convention Collective doit être le socle commun pour tous les salariés d’une même branche d’activité. La quasi-totalité des statuts des salariés des entreprises n’existe que grâce à la Convention Collective dont ils dépendent et notamment : la classification des emplois, les salaires et primes, la durée du travail, la réduction du temps de travail, la maladie, les conditions de travail et d’emploi, les licenciements, le travail posté, la formation professionnelle.

Ces conventions doivent être négociées au niveau des branches professionnelles avec tout le poids des organisations syndicales.

Dans la Fonction Publique, même s’il subit des attaques sans précédent, le statut général des fonctionnaires demeure un socle  progressiste qui repose sur les principes d’égalité, d’indépendance et de responsabilité. Le statut est le garant de  l’indépendance du fonctionnaire et de sa protection contre toute forme de pression mais aussi d’un service public rendu dans l’intérêt général et le respect de l’égalité républicaine.

Ce statut et son caractère unifié doit être renforcé, c’est une condition essentielle au développement de Services Publics répondant aux besoins des populations.

Le contrat de travail : désormais, le contrat de travail ne protège plus, l’employeur a la possibilité de se débarrasser du salarié qui n’accepte pas une modification de son contrat de travail. La protection du salarié doit être renforcée, en instaurant la nullité de tous les licenciements illicites, en  créant un recours pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du contrat, en créant un droit d’être assisté par un représentant d’une organisation syndicale à propos de toute sanction ou modification des conditions de travail ou d’emploi.

Le droit du travail doit prendre en compte les enjeux liés à la transformation de l’activité professionnelle et aux nouvelles technologies qui donnent lieu à de nouveaux modes de travail, que l’on qualifie « d’ubérisation ».

Avec ces transformations, les salariés deviennent des travailleurs soi-disant indépendants mais subissent en réalité un lien de subordination. Les contrats commerciaux qui les lient à leurs clients doivent être requalifiés en contrats de travail et le recruteur doit contribuer financièrement, notamment à travers les cotisations sociales, qui ouvriront autant de droits aux salariés
concernés.

Pour le rétablissement du principe de faveur dans son intégralité et de la hiérarchie des normes.

Il est essentiel aujourd’hui de rétablir la hiérarchie des normes et de constitutionnaliser le principe de faveur. Ceci mettra un terme au démantèlement des garanties collectives, au rétrécissement progressif du principe de faveur et de l’ordre public social. Il est, ainsi, tout à fait cohérent, d’intégrer le principe de faveur dans la Constitution, dans la liste des principes fondamentaux « particulièrement nécessaires à notre temps » énoncé par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Ce principe doit être renforcé. À ce jour il demeure sans valeur constitutionnelle, par conséquent, la loi peut y déroger.

Le principe de faveur doit également être respecté entre les conventions et accords collectifs eux-mêmes. Plus on monte dans les niveaux de négociation, plus l’on s’extrait du lien de subordination, ce qui permet une négociation plus efficace. Les accords de niveau inférieur doivent donc respecter les clauses des accords de niveau supérieur ou les améliorer. Les
conventions collectives doivent retrouver leur caractère normatif plein et entier et ne permettre que des dérogations avantageuses pour les salariés.
Enfin, la négociation collective ne doit pas modifier le contrat de travail du  salarié dans un sens défavorable, en contrepartie d’un prétendu maintien de l’emploi dans l’entreprise. La négociation collective ne doit pas être une négociation de régression, ne doit pas devenir un outil permettant de céder au chantage à l’emploi.

Davantage de moyens pour la défense des salariés

Les droits n’ont d’existence que s’ils peuvent être imposés. Un Code du Travail efficace n’a donc pas de sens sans une justice gratuite, rapide, accessible et impartiale, avec le pouvoir pour le Conseil de Prud’hommes d’ordonner la réintégration du salarié ou le maintien du contrat. L’élection des Conseillers Prud’hommes au suffrage universel doit être rétablie. L’action du service public de l’Inspection du Travail a doit être remobilisée et renforcée sur le contrôle du droit du travail en moyens humains et matériels et en toute indépendance..

Droits de grève et droit de retrait ddoivent être renforcés.

Le droit de grève doit pouvoir être exercé sans entrave et sans répression syndicale dans et hors de l’entreprise.

Etant créateurs de richesses, exigeons une démocratie sociale au lieu d’un dialogue social entre partenaires.

L’ensemble des lois actuelles ne font qu’affaiblir systématiquement la capacité de résistance individuelle et collective des travailleurs par la surprotection des intérêts du capital. Les IRP sont réduites à émettre seulement des avis sur des projets patronaux, sans compter toutes les ordonnances qui permettent de contourner systématiquement les Organisations Syndicales et réduire les moyens et rôle des IRP.

Au préambule de la Constitution il est précisé ; «Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion de l’entreprise. » Tant que les IRP ne disposeront pas d’un droit de véto ou droit d’opposition, la proclamation constitutionnelle selon laquelle le travailleur « participe » n’est qu’un  principe.

• Quels que soient la taille de l’entreprise ou le nombre de salariés, le droit d’élire des délégués du personnel doit être instauré.
  Chaque délégué doit disposer de moyens en temps, libertés de circuler et protections nécessaires à tenir son mandat de représentant du personnel.
  • Chaque travailleur doit pouvoir s’exprimer sur son travail et participer, par l’intermédiaire de ses représentants, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à
  la gestion de son entreprise. Pour cela, il faut
  favoriser le droit d’expression des salariés qui
  doivent disposer d’un crédit d’heures pour
  échanger sur leur travail avec leurs
  représentants, à travers des conseils d’ateliers
  ou de services.
  • Les représentant des salariés doivent pouvoir
  intervenir sur tout projet afin d’apporter
  d’autres choix plus respectueux de l’emploi,
  de l’économie, de la vie locale, et faire des
  propositions pour le devenir de l’entreprise et
  la pérennité de l’activité.
  • Dès lors que l’intérêt des travailleurs serait
  atteint (emploi, conditions de travail et/ou de
  vie) les élus du personnel doivent disposer
  d’un droit d’opposition et/ou de veto.
  • Il est impératif de restaurer les CHSCT [Comité
  d’Hygiène Sécurité et des Conditions de
  Travail] quelle que soit la taille de l’entreprise.
  Dans sa course au profit, le patronat ne cesse
  de transformer les modes de production et
  d’intensifier les cadences en se soustrayant
  toujours plus à ses responsabilités et ses
  obligations en matière de santé et sécurité
  des travailleurs. Parce que leurs profits ne
  valent pas nos vies, il est impératif de
  restaurer et consolider les prérogatives des
  CHSCT et de leur conférer à nouveau la
  personnalité civile. Comme les autres
  instances, le CHSCT doit bénéficier d’un droit
  d’opposition face aux décisions patronales.
  • La liberté syndicale est un droit fondamental
  et toutes les atteintes patronales ( la
  discrimination, la répression, entraves ou
  intimidations, doivent être poursuivies et
  sanctionnées. L’ensemble des syndiqués doit
  bénéficier d’heures syndicales afin de pouvoir
  débattre et s’informer. Les représentants
  doivent disposer de temps et de moyens pour
  mener leurs activités.
  • La représentation des salariés dans la
  négociation doit être exclusivement assurée
  par les syndicats. Les négociations collectives
  doivent avoir pour seul objectif l’amélioration
  de la situation des salariés, doit répondre aux
  revendications des travailleurs sans
  dérogation possible à l’ordre public, la
  hiérarchie des normes, le principe de faveur
  sans possibilité de recourt à des décisions
  unilatérales patronales.
  Le droit d’expression doit évoluer vers un
  véritable pouvoir de décisions.

 

• Pour les entreprises de moins de 10 salariés, un droit à des Délégués du Personnel doit être instauré. Les représentants des personnels des entreprises de moins de 50 salariés doivent bénéficier des droits et prérogatives des Comités d’Entreprises, notamment en matière d’intervention sur la marche de l’entreprise ;
• Chaque travailleur doit pouvoir s’exprimer sur son travail et participer, par l’intermédiaire de ses représentants, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion de son
  entreprise. Pour cela, il faut favoriser le droit d’expression des salariés qui doivent disposer d’un crédit d’heures pour échanger sur leur travail avec leurs représentants, à travers des conseils d’ateliers ou de services.
• Les salariés doivent également bénéficier d’heures d’informations syndicales pour être informés et pouvoir débattre des négociations en cours avec leurs représentants. Cette démocratie sociale, exercée au plus près des travailleurs, doit permettre de peser et d’exercer un contrôle sur les choix de gestion de l’entreprise.
• Le droit du travail doit prendre en compte les enjeux liés à la transformation de l’activité professionnelle et aux nouvelles technologies qui donnent lieux à de nouveaux modes de travail, que l’on qualifie « d’uberisation ».
• Avec ces transformations, les salariés deviennent des travailleurs soi-disant indépendants mais subissent en réalité un lien de subordination. Les contrats commerciaux qui les lient à leurs clients doivent être requalifiés en contrats de travail et le recruteur doit contribuer financièrement, notamment à travers les cotisations sociales, qui ouvriront autant de droits aux salariés concernés.

Désormais, le contrat de travail ne protège plus, l’employeur a la possibilité de se débarrasser du salarié qui n’accepte pas une modification de son  contrat de travail. La protection du salarié doit être renforcée, en instaurant la nullité de tous les licenciements illicites, en créant un recours pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du contrat, en créant un droit d’être assisté par un représentant d’une organisation syndicale à  propos de toute sanction ou modification des conditions de travail ou d’emploi.

Droits syndicaux et démocratie sociale

La négociation collective doit avoir pour objectif l’amélioration de la situation des salariés, l’encadrement et la compensation de leurs contraintes de travail. La loi Rebsamen, qui accentue le lien entre impératif de l’entreprise et contenu des négociations, fait peser sur les salariés le risque économique et transforme les négociations en chantage à l’emploi.

Obligation de consulter le Comité d’Entreprise en préalable à la conclusion, la révision ou la dénonciation d’un accord collectif.

Le rôle des Instances Représentatives du Personnel doit être consolidé face au pouvoir de direction de l’employeur. Le Comité d’Entreprise doit disposer d’un droit de véto face aux décisions de
l’employeur, notamment celles entrainant des licenciements collectifs. Possibilité également pour les I.R.P de s’opposer au versement d’aides publiques si l’employeur ne respecte pas ses obligations envers les salariés ou les représentants du personnel ou si l’utilisation de ces fonds est contraire à l’intérêt général. Le versement d’aides publiques doit s’accompagner d’un pouvoir
d’intervention accru des représentants des salariés et des pouvoirs publics dans la gestion des entreprises. Les exonérations totales ou partielles de versement des cotisations sociales sont totalement exclues.

Les salariés et leurs représentants doivent bénéficier du temps et des moyens nécessaires à l’élaboration de propositions alternatives qui doivent être examinées au même titre que celles de
l’employeur. Le droit d’expression doit évoluer vers un véritable pouvoir de décisions.

La protection individuelle la plus solide est la garantie qui couvre le maximum de salariés : le Code du Travail additionné aux Conventions Collectives qui l’améliorent pour garantir les droits et les acquis de tous. Plus le socle de droits interprofessionnels que représente le Code du Travail est élevé, plus le niveau des Conventions Collectives et des accords d’entreprise sera élevé. Parce que nous sommes les producteurs de richesses et que les moyens existent pour répondre aux besoins de tous, parce qu’il n’y a jamais eu autant d’activité et dans le même temps autant de chômeurs, parce qu’abaisser les droits des salariés ne favorise pas la reprise économique bien au contraire, nous avons toutes les raisons de mener la bataille et de nous acharner à reconquérir nos droits et garanties collectives, fruits de 120 ans de lutte, détruits de manière méthodique et en toute cohérence par les lois Rebsamen, Macron, El Khomri pour ne parler que de la dernière période. Pour mener cette bataille, pour l’obtention de nouvelles conquêtes sociales, les libertés syndicales sont déterminantes, elles ne sont pas négociables et doivent être défendues pied-à-pied par les salariés !